关键词
民事 劳动合同 单方解除
裁判要点
劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条
基本案情
2005年7月，被告王鹏进入原告中兴通讯（杭州）有限责任公司（以下简称中兴通讯）工作，劳动合同约定王鹏从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王鹏原在该公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王鹏的考核结果均为C2。中兴通讯认为，王鹏不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。
2011年7月27日，王鹏提起劳动仲裁。同年10月8日，仲裁委作出裁决：中兴通讯支付王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。中兴通讯认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年11月1日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。
裁判结果
浙江省杭州市滨江区人民法院于2011年12月6日作出（2011）杭滨民初字第885号民事判决：原告中兴通讯（杭州）有限责任公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付被告王鹏违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。
裁判理由
法院生效裁判认为：为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同的条件进行了明确限定。原告中兴通讯以被告王鹏不胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王鹏曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，中兴通讯仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。虽然2009年1月王鹏从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王鹏转岗这一根本原因，故不能证明王鹏系因不能胜任工作而转岗。因此，中兴通讯主张王鹏不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。
杨春宝一级律师简介
杨春宝一级律师，大成上海高级合伙人、资本市场部主任、国资基金研究中心主任，大成中国区私募基金专业带头人、科技与文化法律研究中心联合牵头人。执业30余年，长期从事私募基金、投融资、并购重组法律服务，尤其对对赌研究颇深且具有非常丰富的实战经验，并专注于金融机构股权投资业务。2004年起多次入选The Legal 500"私募基金"和"公司与商业"等境内外各类律师榜单，代理的中国法院首例适用外国法律审理外国公司的董事损害小股东权益纠纷案入选上海高院发布的《上海法院域外法查明典型案例》和威科先行"要案头条"。入选上海涉外法律人才库、上海市司法局鼎新法治人才库、上海国有企业改制法律顾问团，具有上市公司独立董事任职资格，系多家知名高校的兼职教授或兼职研究生导师及上海市商务委跨国经营人才培训班讲师。出版《私募股权投资基金风险防控操作实务》等16本投融资法律专著。了解更多常见法律问题
员工考核末位能否直接解除劳动合同？
根据劳动合同法及相关司法实践，员工在绩效考核中居于末位等次，并不等同于法律意义上的“不能胜任工作”。用人单位依据末位等次直接解除劳动合同，属于违法解除。法律规定的“不能胜任工作”，是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，且用人单位需承担举证责任。考核中的末位等次通常是按照强制分布比例产生的结果，必然存在一定比例的员工处于末位，但该结果并不当然反映员工的实际工作能力。如果用人单位仅以考核末位为由解除合同，未提供其他证据证明员工确实不能胜任工作，则不符合单方解除的法定条件。实务操作中，用人单位应当建立科学的绩效考核制度，考核标准应具体、客观、可衡量，并且考核结果应与工作表现直接关联。若员工确属不能胜任工作，用人单位应先对其进行培训或调整工作岗位，在培训或调岗后仍不能胜任的，方可提前三十日书面通知或额外支付一个月工资后解除合同，同时还需支付经济补偿。若未遵循上述程序，员工有权主张违法解除赔偿金，即经济补偿标准的二倍。
转岗后仍不胜任，解除合同需满足什么条件？
用人单位以“不能胜任工作，经转岗后仍不能胜任”为由解除劳动合同，必须同时满足实质性条件和程序性条件。实质性条件包括：第一，用人单位须有充分证据证明员工原岗位确实不能胜任工作，比如工作成果、任务完成量、质量考核等客观指标，而非仅凭考核等级末位或主观评价；第二，用人单位对员工进行了培训或调整工作岗位，且该培训或调岗具有针对性和合理性；第三，员工在培训或调岗后仍不能胜任工作，同样需要证据支持。程序性条件包括：用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资，并依法支付经济补偿。本案中，员工转岗系因分销科解散所致，并非因其不能胜任工作而转岗，因此转岗本身不能证明员工曾因不胜任被调岗，更无法由此推出“调岗后仍不胜任”的结论。实务中，用人单位应注意保存绩效考核依据、培训记录、调岗通知书、改进计划等证据，并确保制度经过民主程序制定且已公示告知劳动者。若解除依据不足或程序缺失，将构成违法解除，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
违法解除劳动合同赔偿金如何计算？
违法解除劳动合同的赔偿金，按经济补偿标准的二倍计算。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。月工资标准是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，应包含奖金、津贴、补贴等工资性收入。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿基数按三倍封顶，支付年限最高不超过十二年。赔偿金即为上述经济补偿数额的两倍。该赔偿金与正常解除劳动合同的经济补偿不能同时兼得，已支付经济补偿的，主张违法解除赔偿金时，通常可以主张抵扣已付部分。实务中，劳动者可就赔偿金申请劳动仲裁，并需提供劳动合同、工资流水、解除通知等证据。用人单位主张合法解除的，应承担举证责任。本案中，仲裁委裁决用人单位支付赔偿金余额，原因是用人单位已支付部分经济补偿金，但赔偿金总额高于已付部分，故需补足差额。劳动者在主张权利时应注意仲裁时效为一年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算。若用人单位拒不支付，劳动者可向人民法院申请强制执行。
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